پيري را به وضوح مي‌توان ديد ولي ناتواني و چندين مشكل ديگر به اين روشني ديده نمي‌شوند، مگر زماني كه كار از كار گذشته است. يك زمان با يكي از خانم‌هاي محترم كه طرفدار رفع تبعيض از زنان بود، صحبت مي‌كردم، مدعي بود كه حق زنان تضييع شده است، نمونه‌اش هم تعداد اندك مديران زن است.
به او گفتم بله تعداد زنان مدير اندك است ولي به نظر من حق مردان بيشتر ضايع مي‌شود (بدون اينكه بخواهم تبعيض‌هاي جنسيتي ميان زنان و مردان را رد كنم كه در جاي خود هستند و زياد هم هست). پرسيد چرا؟ گفتم به اين علت كه از ميان مرداني كه مدير هستند لزوما شايسته‌ترين‌شان نيستند. بنابراين اگر چه به لحاظ جنسيت مردان بيش از زنان در مصدر امور باشند، ولي بايد ديد كه آيا به لحاظ صلاحيتي و كارآمدي و حرفه‌اي آنان بهترين‌هاي مردان هستند يا خير؟
اگر هستند بايد گفت كه حق مردان داده شده ولي حق زنان خير. ولي اگر چنين نيستند، بايد گفت كه حق مردان هم به اندازه زنان و بيشتر ضايع شده است. مشكل مديريت و ساختار تصميم‌گيري در ايران گوناگون است. ولي مهم‌ترين آنها، دايره بسته مديران است. دايره‌اي كه عموما محدود به مجموعه‌اي از افراد است كه ابراز ارادت مي‌كنند يا در گذشته چنين كرده‌اند. بسياري در پوشش‌هاي رياكاري خود را به گونه‌اي در آورده‌اند كه مقامات بالادست مي‌پسندند.
اين فرآيند به مرور زمان و نه يك‌باره رخ داده و در جايي به اوج خود رسيده است. مشكل نگاه تيول‌داري به پست و مقام است. علت هم روشن است، تا هنگامي كه پست و مقام دارند ولي هيچ ضرورتي به پاسخگويي نبوده و شفافيت، شعاري بيش نباشد، از اين بهتر نخواهد شد.
در اين ساختار مديريتي حتي نيروهاي كارآمد نيز به مرور زمان ضعيف مي‌شوند. چون هركس كه درست و با صلاحيت حرفه‌اي حركت كند مورد سوءظن همكارانش قرار مي‌گيرد و حذف مي‌شود. در اين ساختار كمتر كسي جرات مي‌كند كه خلاف منويات رييس سخن بگويد. از همه بدتر اينكه نهاد داوري‌كننده مستقل در بيرون از ساختار اداري وجود ندارد كه به شكايات و اعتراضات رسيدگي شود.
در نتيجه معترضين زبان در كام مي‌كشند و به حاشيه مي‌روند. در اين ساختار انتقال تجربيات به نسل بعد معنادار نيست. چون اصولا تجربه بي‌معنا است. بخشي از اين مديران به ويژه از ابتداي دهه ١٣٧٠ بسيار مغرور و خودخواه شدند. به طور قطع برخي از آنها نيز خوب كار مي‌كردند، ولي مساله ساختار مديريتي بود كه از خود به جا گذاشتند. شلختگي مالي به عنوان قاعده شد. در اين وضعيت دست مدير براي جابه‌جايي بودجه و برنامه‌ها باز مي‌شود و طبعا منافعي دارد، ولي در بلندمدت زمينه فساد و دزدي را فراهم مي‌كند كه كرده است.
شايد دايره بسته مديران در ايران كمتر از ده درصد نيروي انساني باصلاحيت را شامل مي‌شود. ولي چرا اين مديران پير شدند. چون پست را به تيول خود در آوردند، در اين ساختار فقط مرگ است كه فرد را از ميز جدا مي‌كند. زيرا اعتبار مديريت او به ميز اوست و نه برعكس.
زيرا در حالت عكس، مدير شخصا اعتبار دارد و معرف او ميز او نيست، بلكه برعكس است. به همين دليل، طرف ٤٠ سال است كه وزير است، هنوز هم مي‌خواهد باشد، در حالي كه دنيا به كلي تغيير كرده است و نيروهاي جوان كشورهاي ديگر همه عرصه‌ها را در‌نورديده‌اند در اينجا تازه مي‌خواهند به‌كارگيري بازنشسته‌ها را ممنوع كنند! در اينجا رقابت واقعي براي مدير شدن شكل نمي‌گيرد. بازار مديران نداريم، كه بهترين‌شان شناخته شوند.
نظام گزينش و انتخاب مدير چنان محدود است كه جز به ناتواني او در كار و نفرت در افكار عمومي منجر نمي‌شود. مشكل همزاد اين نوع مديريت، فقدان استقلال مديريت‌ها است. اگر در اين كشور دو نهاد سازمان برنامه و بانك مركزي در كنار يك نهاد داوري مستقل وجود مي‌داشتند كه روساي آنها براساس پيشينه حرفه‌اي انتخاب مي‌شدند، به طور قطع اداره و اقتصاد كشور چنان شكوفا مي‌شد كه همه مردم رضايت پيدا مي‌كردند.
بنابراين جوان شدن مديران پير به تنهايي مشكلي را حل نمي‌كند. بايد لياقت سالاري جايگزين ارادت سالاري شود. مساله مهم‌تر شكسته شدن دايره‌اي است كه حتي حضور سپنتا نيكنام را در شوراي يك شهر بر نمي‌تابد. شكسته شدن دايره‌اي است كه همه فاقد صلاحيت هستند، مگر آنكه خلافش ثابت شود كه طبعا براي تعداد اندكي كه خود را مطابق ميل آراسته‌اند رخ خواهد داد.
جوان شدن مديران پير شرط لازم است ولي كافي نيست. مدير جواني كه استقلال نداشته باشد، مسووليت‌ناپذير باشد، بله‌قربان‌گو باشد، صلاحيت حرفه‌اي نداشته باشد، از مدير پير فعلي اگر بدتر نباشد، بهتر نيست. قانون منع به‌كارگيري بازنشستگان نيز هنگامي خوب است كه آن فلسفه‌اي كه تاكنون افراد پير را به‌كار مي‌گرفت، اصلاح شود. با وجود آن فلسفه اين قانون هم كارايي لازم را نخواهد داشت.
