گروه تعاملی الف - محمد مهدی ترحمی:

کارگر و کارفرما می‌توانند توافقا مدتی را بعنوان‌ دوره آزمایشی کار تعیین نمایند و در خلال دوره موصوف هر یک از کارگر یا کارفرما به تجویز ماده یازده قانون کار می‌تواند بدون اطلاع رسانی قبلی و بی آن که مسئولیتی نسبت به خسارات ناشی از قطع رابطه کاری داشته باشد، به رابطه کارگر و کارفرمایی پایان دهد.

در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد، باید کلیه حقوق دوره آزمایشی را به کارگر بپردازد و چنانچه کارگر رابطه کار فیماین را قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدتی خواهد بود که در کارگاه کار کرده است. لذا آنچه در ماده یازده قانون اخیرالذکر در ارتباط با اختیار کارگر و کارفرما در تعیین دوره‌ای جهت ارزیابی و آزمایش آمده‌، دوره آزمایشی است که در واقع قانون کار صراحتا آن را پیش بینی نکرده، به عبارت دیگر در صورت توافق کارگر و کارفرما بر پیش بینی دوره آزمایشی، دوره مزبور مقطعی از یک قرارداد کار خواهد می‌باشد نه قراردادی منفک از قرارداد اصلی و تبصره ماده مرقوم که اشاره نموده مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود، تأییدی بر این موضوع است. لازم به ذکر است که امکان قطع رابطه کار در خلال دوره آزمایشی و عدم امکان فسخ از سوی یکی از طرفین در قراردادهایی که با مدت موقت و یا انجام کاری معین می‌باشند، پیش بینی دوره آزمایشی در اینگونه قراردادها که مستلزم پیش بینی حق فسخ برای طرفین است در قراردادهای مزبور پذیرفته نشده است.

بدین شرح که قراردادهای موقت و آزمایشی با یکدیگر تفاوت دارند و برخی تصور می‌کنند قرارداد آزمایشی همان قرارداد موقت است که درست نیست. چه آنکه قرارداد موقت، قراردادی محدود به مدت زمانی مشخص است و زمان آغاز و پایان قرارداد در همان ابتدا برای متعاقدین مشخص است و علی الاصول برای اموری است که به صورت مستمر انجام نمی‌شود، لیکن قرارداد در قرارداد های آزمایشی کارفرما و کارگر توافق می‌کنند که مدتی را برای بررسی شرایط کار در حین انجام آن مشخص کنند. این نوع قرارداد علی الاصول توسط کارفرمایان پیشنهاد می‌شود و علت آن هم بررسی توانایی‌های کارگر برای انجام وظایف محوله و اطمینان از توانایی و سازگاری فیمابین است.بنابمراتب موصوف، کارفرما می‌تواند در ابتدائا قرارداد آزمایشی را به کارگر پیشنهاد دهد، یا این که در قرارداد کار، مدتی را به عنوان مدت آزمایشی قرارداد تعیین نماید. علی ایحال شرایط هر یک از منظر قانون یکسان بوده، همچنین تعیین مدت قرارداد آزمایشی محدود است و مدت آن در اختیار کارفرما نیست؛ بدین ترتیب که قانون کار حداکثر مدت قرارداد آزمایشی برای کارگر ساده را یک ماه تعیی نموده است و در موارد تخصصی نیز که نیاز به مهارت خاصی در کارگر وجود دارد، کارفرما حداکثر می‌تواند قراردادی سه ماه را برای بررسی کارگر تعیین کند، لذا بدیهی است که کارفرما نمی‌تواند مدتی بیش از سه ماه را به عنوان قرارداد آزمایشی تعیین کند یا اینکه متعاقب پایان این مدت، آن را با همین شرایط تمدید نماید. لذا کارگری که بیش از سه ماه در کارگاهی مشغول به کار است، از شرایط آزمایشی خارج می‌شود.

شرط بیمه بودن کارگر در زمان استخدام و فعالیت، شرطی بدیهی بوده و کارگر در مدت آزمایشی قرارداد باید از سوی کارفرمای خود بیمه شده باشد و کارفرما نمی‌تواند بدین بهانه که قرارداد آزمایشی است، کارگر را بیمه کردن نکند. بیمه نشدن کارگر توسط کارفرما در چنین حالتی تخطی از قانون کار تلقی شده و در صورت شکایت کارگر از کارفرما، خود از موجبات جریمه کارفرما و حتی بروز مشکلاتی برای ادامه فعالیت کارگاه گردد.

لازم به ذکر است چنانچه مدت آزمایشی قرارداد منجر به عقد قرارداد دائم یا موقت نشود، کارگر از مزایای سنوات و عیدی بی‌بهره خواهد بود. این شرایط را مقنن بدین استدلال پیش بینی نموده که کارآفرینان در زمان استخدام کارگران دغدغه کمتری داشته باشند. همین اتفاق می‌تواند موجب شود که سخت‌گیری‌ها حین استخدام کارگر کمتر شود و حتی جوانانی که سابقه کار خاصی ندارند نیز امیدوار باشند تا با نمایش توانایی‌های خود به کارفرما، طی قراردادی دائم، استخدام شوند.

در همین راستا شایعاتی در حوزه حقوقی روابط کار وجود دارد که لازم است قواعد مربوطه شفاف شود، بدین شرح که برخی تصور می‌کنند که کارگران متعاقب اقامه شکایت خود، اگر انصراف دهد و شکایت خود را استرداد نماید حق وی ساقط شده و دیگر نمی‌تواند مجددا شکایت کند، این موضوع تصوری کاملا اشتباه بوده و صرف صرفنظر از شکایت و استرداد آن موجب اسقاط حق کارگر نخواهد بود. همچنین تصور می‌شود که کارگر اگر بخواهد رابطه خود را با کارفرما اثبات کند، لزوما باید شاهد به اداره کار ببرد، این موضوع  نیز اشتباه بوده و مراجع حل اختلاف وزارت کار با توجه به اینکه مرجع قضایی نیستند، از کارگر شاهد را نمی‌خواهند بلکه مگر ممکن است صرفا در زمان تحقیقات محلی، بازرس اداره کار و یا کارشناس رسمی‌دادگستری با شاهدها در محل کارگاه صحبت کند.

شایعه دیگر اینکه چنانچه کارفرما توافق کتبی از کارگر بگیرید به نحوی که کارفرما با یک ماه اعلام زودتر، کارگر را تعدیل و قرارداد را فسخ نماید، این مورد نیز از موارد نادرست است. حتی اگر کارگر با دست خط خود قید کند که می‌پذیرم، همچنان می‌تواند دادخواست بازگشت به کار دهد چه در قراردادهای موقت، حق فسخ را هیچ یک از طرفین ندارند. و در موردی دیگر گفته می‌شود اگر کارفرما رسید محضری از کارگر بگیرد، دیگر کارگر نمی‌تواند شکایت کند. این هم کاملا غلط است. در موردی دیگر  اینکه با توافق کارگر، حقوق کمتر از وزارت کار تعیین می‌شود که این مورد هم غلط و شایعه است بدین جهت که چنانچه کارفرما حقوق کمتر از حداقل ها مشخص نماید، همچنان کارگر می‌تواند شکایت کند و مابه التفاوت آن را دریافت نمایند و شکایت کارگران از کارفرمایان بنار دادنامه شماره ۳۹۲ هیات عمومی‌دیوان عدالت اداری فاقد محدودیت زمانی بوده و هر زمان که کارگر بخواهد اقدام کند، می‌تواند از طریق مراجع  حل اختلاف وزارت کار، پیگیری حقوق خود باشد ولو اینکه وفات یابد که در این مورد وراث قانونی وی می‌توانند مطالبات خود را با مشورت وکلای دادگستری مطرح کنند و صرفا در صورت اخراج است که کارگر برای ارائه دادخواست بازگشت به کار، می‌بایست حداکثر ظرف مدت سی روز دادخواست خود را تقدیم تا از طریق هیئت های تشخیص و حل اختلاف موضوع مورد بررسی قرار گیرد.