*محمد کریمی/ کارشناس ارشد بانکی

معمولاً با تغییر هر دولتی و با روی‌کارآمدن مدیران جدید در رأس وزارتخانه‌ها و مشخص شدن رئیس بانک مرکزی، بحث تغییر اعضای هیأت مدیرة بانک‌ها و مهم‌تر از آن، تغییر مدیران عامل بانک‌ها و مؤسسات مالی داغ می‌شود و این موضوع در محافل بانکی مطرح می‌گردد که این تغییرات باید از درون سیستم بانکی باشد یا بیرون از آن؟

همان‌طور که از عنوان پیداست، مدیران را می‌توان از دو جا بر سر کار نشاند: یا از درون سازمان انتخاب می‌شوند و یا از خارج از سازمان برای همکاری دعوت خواهند شد.

مدیران درون‌سازمانی، داخل سازمان رشد کرده‌اند و سلسله‌مراتب اداری را طی کرده و اکنون می‌توانند به‌عنوان مدیر انتخاب شوند. 

اما مدیران بیرون سازمانی، مدیرانی هستند که بر اساس سوابق و روابط برون‌سازمانی و طی نمودن فرآیندهایی خارج از سازمان دعوت می‌شوند و مستقیماً مسئولیت‌هایی را می‌پذیرند. 

در ادامة بحث لازم است که مزایا و معایب موضوعات مذکور شناسایی و تشخیص داده شوند تا بر این اساس، انتخاب درست و هدفمندی جهت برون‌رفت از مشکلات و چالش‌های اقتصادی صورت گیرد. در ادامه، مزایا و معایب طرح فوق به شرح ذیل می‌باشد:   

مزایای انتخاب از درون
به نظر می‌رسد یکی از مهم‌ترین ارکان استقرار حاکمیت شرکتی در هر بانک یا مؤسسة اعتباریِ غیربانکی هیأت‌مدیره است. به‌ نحوی‌ که اگر هیأت‌مدیره کارآمد و سالم در مدیریت بانک‌ها مستقر نباشد، نمی‌توان به ارتقای استانداردهای حاکمیت شرکتی در شبکه بانکی امید داشت. 

حاکمیت شرکتی یعنی اصول و ضوابط مبتنی بر استانداردهای بین‌المللی که اجرای دقیق آن‌ها درنهایت منجر به شفافیت، کارآییِ قابل قبول در عملکرد، تخصیص کارآمد منابع، وجود مدیریتِ ریسک موثر، انتصابات تخصصی در بین مدیران، تأمین حقوق سپرده‌گذاران و تأمین حقوق تمامی ذینفعان خواهد شد. 

بدون شک هیأت‌مدیره نقش تعیین‌کننده‌ای در سیستم‌های پولی و مالی دارد چون نقشه راه و چشم‌انداز آینده بانک را ترسیم می‌کنند؛ همچنین مدیران عامل نیز برای دستیابی به آن‌ها باید راهکارها و استراتژی‎‌های مناسبی را تدوین نمایند.

لذا اولین مسأله در رابطه با هیأت‌مدیره، تعیین صحیح شاخص‌ها و استانداردهای قابل‌قبول برای هر عضو هیأت‌مدیره است. در این رابطه، یک عضو هیأت‌مدیره بانکی باید از تخصص علمی و دانشگاهی لازم برخوردار باشد؛ در واقع با مبانی علمی دانش بانکداری و سواد مالی تا حد قابل قبولی آشنایی داشته باشد. 

از طرف دیگر لازم است از توانمندی اجرایی و عملیاتی کافی برخوردار بوده و به‌عبارت‌دیگر، تجربه و شناخت کافی از صنعت بانکداری داشته باشد.

در رابطه با هیأت‌مدیره، انجام صحیح وظایف محوله و ارتباط صحیح با مدیران ارشد بانک از اهمیت زیادی برخوردار است؛ با توجه به اینکه اگر اعضای هیأت‌مدیره از بانکی که در آن اشتغال داشته‌اند به کار گرفته شوند، باعث تقویت این ارتباطات شده و می­تواند اثرات مثبتی جهت هم‌فکری، هم‌افزایی و هم‌یاری داشته باشند.

مدیران درون‌سازمانی به‌‌خوبی با فرهنگ سازمان، اهداف و چشم‌اندازهای آن آشنایی دارند و تمامی مناسبات و ارتباطات را می‌شناسند؛ لذا هیچ‌ وقتِ اضافه‌ای صرفِ به ‌اصطلاح جاافتادن نمی‌کنند که این سبب می‌شود از صفر، کاری را شروع نکنند و ملزم و متعهد به اهداف باشند. تعصب آن‌ها به سازمان، نوعی تعهد به همراه خواهد داشت که خود را در برابر سرنوشت آن، بسیار مسئول می‌دانند.

یکی از مهم‌ترین پیام انتخاب مدیران از درونِ سازمان به کارکنان این است که در صورتی‌که به‌خوبی کار کنند، رشد خواهند کرد و می‌توانند ارتقا یابند و در نهایت در پستِ مدیریت قرار بگیرند؛ این یعنی انگیزه برای کارکنان که بیشتر، بهتر و مطلوب‌تر، آموزش و تجربه کسب نمایند؛ لذا به تبع آن می‌توان بیان نمود که این افراد، شایسته هستند؛ چرا که بعد از سال‌ها کار موفق در سازمان، اکنون به این منصب رسیده‌اند؛ لذا قابلیت‌های آنان برای تمامی افراد آشکار است و انتخاب آن‌ها با ریسک کمتر و اطمینان بیشتری صورت می‌گیرد چون این افراد چندان نیازی به توجیه‌شدن ندارند و در قبول مسئولیت‌ها، کمتر به آموزش نیاز دارند.

 پس شایستگی محصول تجربه و همزمان میل به پیشرفت است و وقتی کارمندی مسیر شغلی خود را به درستی طی کرده باشد و از قابلیت لازم برخوردار باشد، توصیه می‌شود که از این سرمایه‌ها در مسیر درست و حکیمانه استفاده شود.

هیأت‌مدیره موظف است که جریان مناسبی از اطلاعات مرتبط را در اختیار سهامداران، مدیران ارشد، سپرده‌گذاران و عموم قرار دهد. جریانی از اطلاعات که منطبق با نیاز اطلاعاتی هر یک از این گروه‌ها ارائه ‌شده و هدفش ایجاد نظارت مناسب بر روی عملکرد بانک است، به‌ نحوی‌که هر یک از این گروه‌ها اطلاعات لازم برای انجام نظارت در سطح خود را در اختیار داشته باشد. علاوه بر این موارد، لازم است هیأت‌مدیره در صورت مواجهه با هر نوع انحرافی از مسیر افشای صحیح اطلاعات، سریعاً تدابیر اصلاحی مناسب را به کار گیرد. 

 بنابراین فردی که در سازمان رشد کرده است اطلاعات دقیق‌تر و جامع‌تری دارد و در این راستا بسیار می‌تواند مثمرثمر باشد. 

مدیرانی که از داخل سازمان انتخاب و منصوب می‌شوند، به سازمان وفادارترند و به یکی از معیارهای اصلی شما برای انتصاب آن‌ها همین وفاداری و تعهد آن‌ها از اهداف، برنامه‌ها و سیاست‌های سازمان آگاهند. 

غیر از موارد استثناء که دفعات تکرار آن انگشت‌شمار است، بهتر است در اکثر موارد از بدنة نظام بانکی نسبت به جذب و انتخاب مدیران مناسب اقدام نمود.

معایب انتخاب از درون
انتخاب مدیر از درونِ سازمان، حس حسادت و رقابت‌های منفی را در سازمان ایجاد می‌کند و ممکن است حس رقابت سازنده را در افراد برای ارتقای شغلی از بین ببرد. 

مزایای انتخاب از بیرون
مدیرانی که از بیرون سازمان انتخاب می‌شوند، با خود ایده‌های جدید و نفس تازه‌ای به سازمان می‌آورند؛ نسبت به روندها و گذشتة سازمان تعصبات کورکورانه ندارند و در صورت تشخیص درست چالش‌ها و اخذ راهکارهای مناسب از تیم مشاوره‌ای قوی می‌توانند معایب را به‌ خوبی ببینند؛ مشکلات سازمان برای آن‌ها تبدیل به روزمرگی نشده است و به‌راحتی می‌توانند آن‌ها را مشاهده کنند؛ قادرند به‌راحتی ساختارشکنی کنند درحالی‌که هیچ پیش‌داوری نسبت به اعضای سازمان ندارند؛ درنهایت باید گفت که این افراد انگیزة زیادی دارند و برای اثبات خود از همان ابتدا کار خود را بااقتدار آغاز می‌کنند تا بتوانند نقش منجی سازمان را به‌ خوبی ایفا کنند.

معایب انتخاب از بیرون
مدیرانی که از خارج از سازمان می‌آیند، فرصت محدودی برای اثبات شایستگی‌ها و پیشبرد برنامه‌های خود و جلب اعتماد و کسب اعتبار دارند، اما اطلاعات لازم را برای تصمیم‌گیری‌های حساس در این فرصت‌های ابتدایی ندارند، پس ممکن است گاهی در کوتاه‌مدت دست به اقداماتی بزنند که نتایج منفی دارد.

آن‌ها همکارانشان را در شرکت جدید نمی‌شناسند و باید زمان زیادی را برای شناسایی این افراد و قراردادن آن‌ها در مشاغل و مسئولیت‌های مناسب صرف کنند که معمولاً در اینگونه موارد در بعضی از مناصب انتخاب‌های به‌‌موقع، صحیح و درستی صورت نگرفته و سازمان را با مشکلات جدیدی مواجه می‌سازند.

همچنین وقت نسبتاً زیادی لازم است که با اهداف و برنامه‌های در دست اجرای سازمان آشنا و با آن‌ها همراه شوند.

حضور مدیرانی که از بیرون می‌آیند می‌تواند این احساس منفی و نامطلوب را در کارکنان شایسته ایجاد کند که آن‌ها شانسی برای پیشرفت و فرصتی برای مدیرشدن ندارند؛ این احساس باعث می‌شود که آن‌ها در مقابل مدیرانِ بیرونی موضع بگیرند؛ آن‌ها را رقیب و حتی غاصب تلقی کنند و انگیزة چندانی برای همکاری با آن‌ها در مسیر موفقیت سازمان نداشته باشند و بهره‌وری، اثربخشی و اثرگذاری سازمان در ارائة کیفیت خدمات مطلوب با چالشی جدی مواجه خواهد شد. 

نتیجه‌گیری

با توجه به اینکه اقتصاد کشور، بانک‌محور بوده، ازاین‌رو نیاز است از افراد متخصص و آشنا به امور بانکی در فرآیند جذب هیأت‌مدیره و مدیران عامل استفاده شود. 

ازاین‌رو و بنا به دلایل ذکرشده نیاز است در سیستم بانکی از کارکنان شایسته بانک‌ها استفاده شود و همین‌طور در هر بانکی سهم مجموعه نظام بانکی از اعضای هیأت‌مدیره و مدیران عامل، از کارکنان همان بانک استفاده شود زیرا به اهداف و سایر بخش‌های آن بانک تسلط بیشتری داشته و بدون شک می­توانند نیروی مؤثرتری در جهت پیشبرد اهداف بانک داشته باشند.