گروه تعاملی الف - سیده مریم صالحی؛

مقوله مدیریت یکی از مباحث پر چالش در همه جای دنیا است. تا جاییکه رشد و عقب رفت یک سیستم خواه در اندازه یک سازمان و خواه در اندازه یک دولت و کشور همه معلول این متغیر اساسی است. واقعیت تلخی که معمولا کمتر به آن توجه می‌شود، بستر معمول آزمون و خطا در عرصه مدیریت است. بخش قابل توجه‌ای از مدیران در سراسر دنیا و بویژه در کشور ما محصول نظام تجربه و به طور نسبی آزمون و خطاهای متعدد هستند و در این رهگذر سرمایه زیادی هزینه شده تا فردی در قامت یک مدیر برکشیده شود. پر واضح است که در نظام‌های اداری توسعه یافته و مبتنی بر سیستم، شفافیت و شایستگی دامنه آزمون و خطا به حداقل می رسد ولی درست یا غلط متاسفانه این بستر طبیعی خلق مدیر، بویژه در کشورهایی چون ما اگر چه سعی می‌شود وزن آن کاهش داده شود، ولی واقعیتی انکار ناپذیر است. در این رابطه با روی کار آمدن دولت جدید سیزدهم به طور طبیعی بسیاری از مدیران در فضای اداری سازمان‌ها و دستگاه‌های اجرایی کشور در حال  جابجا شدن هستند. عمده دلیل این جابجایها همیشه و در هر دولتی ضرورت همسویی با سیاست‌های دولت جدید بوده که این هم طبیعی است.‌ لیکن این امر، فقط بخشی از ماجراست و همه دلیل نیست. چرا که بسیاری از این تغییرات ناظر بر سلایق مدیران جدید است و از این رو به نظر می‌رسد ضرورت توجه به سیاست‌های کلی نظام اداری در بحث شایسته سالاری و گزینش افراد مجرب بیشتر باید مطمح نظر باشد.

نگارنده این سطور هنگامی که سایت معرفی مدیران در دولت آیت ا... رئیسی شکل گرفت در ابتدا تصور می کرد مثلا این سایت قرار است اطلاعات مدیران شایسته را با توجه به برخی شاخص‌های شفاف و قابل سنجش رصد و مشخص نماید. ولی در عمل، شیوه معرفی افراد جایگزین شد. البته شاید کمبود وقت برای طراحی یک سامانه منظم و سیستمی دلیل آن بوده است.  ولی پس از ۴۳ از پیروزی انقلاب معیارهای خوب و قابل سنجش برای انتخاب مدیران وجود دارد و صرف جوان بودن در برخی مشاغل کافی به نظر نمی‌رسد‌. اگر چه این یاد داشت وقتی نوشته می‌شود که بسیاری از مدیران ارشد انتخابشان نهایی شده است. ولی هنوز زمان برای دیده شده مدیران میانی مجرب و دست پاک و خدوم وجود دارد. با توجه به مطالب فوق، از نظر این راقم، معیارهای زیر برای گزینش مدیران ارشد و میانی که متناسب با سیاست‌های کلی نظام اداری است، می تواند معیارهای مناسبی باشد:

۱- پاک دست بودن
۲- شایسته بودن با توجه به تجارب و تخصص
۳_ قابل اثبات بودن و سنجه پذیری شایستگی و مهارت که می‌توان به سوابق علمی و مهارتی افراد مراجعه کرد. برای نمونه هر سال در جشنواره شهید رجایی کارکنان و مدیران شایسته متعددی معرفی می شوند، یکی از خواص این جشنواره ها می تواند کمک به نظام انتصابات مدیران باشد که متاسفانه تاکنون توجهی مناسبی به آن نشده است.
۴_ ایده پرداز بودن مدیر برای حل مشکلات و مسائل که از طریق اقدامات گذشته وی قابل رصد است.
۵_ توانایی حل مشکل و مسئله که برای یک مدیر بسیار با اهمیت است. این مورد یکی از با اهمیت ترین شاخصها است که از برای نمونه از طریق گزینه ۳ قابل احصا است...
۶_ سوابق اجرایی روشن و قابل اثباتی در پستهای قبلی داشته باشد. یکی از راههای شناخت این بند رصد فعالیتهای فرد در پستهای قبلی است که تحقق آن منوط به این است که معتقد به مسیر ارتقا شغلی از پایین به بالا باشیم که حتما درست است. مدیری که در سطوح میانی کار نکرده باشد و با چالش‌ها ملموس برخورد نداشته باشد، به تجربه ثابت شده چندان موفقیتی در مدیریتهای ارشد نیز ندارد.
۷- اهل کار تیمی و تفکر سیستمی باشد. 

البته حتما معیارهای دیگری حتما وجود دارد که می تواند به این لیست اضافه شود. اما به نظر می‌رسد بی توجهی به این ۷ بند چالش‌های متعددی را برای نظام تصمیم سازی و تصمیم گیری ایجاد می کند. امید است دولت جدید در گردش و تغییر نظام مدیریتی کشور این موارد را نیز لحاظ نماید.